Женщины, меньшинства, _ Другие неординарные люди

Большинство американских руководителей - белые люди. Большинство членов совета директоров - белые люди, а также руководители компаний и другие лица, имеющие полномочия. Немногие женщины или представители меньшинств занимают руководящие должности. Так было 100 лет назад и даже 50 лет назад. Несмотря на десятилетия инициатив по корпоративному разнообразию, власть на американском рабочем месте редко отражает общество в целом. Подсознательный уклон составляет большую часть этого дисбаланса. Барбара Адамс, эксперт по разнообразию с более чем 20-летним опытом, консультирует бизнес-лидеров о том, что они могут сделать, чтобы устранить эту предвзятость и сделать свои фирмы более разнообразными и инклюзивными. Адамс обсуждает конкретную политику, которую могут применять компании для увеличения разнообразия и привлечения большего числа женщин и людей, принадлежащих к группам меньшинств, на руководящие должности. Она также подробно описывает взгляды и суждения, которые многие уже имеют во власти, знают ли они это или нет. Идея Адамса будет служить менеджерам по найму, специалистам по персоналу, руководителям и всем тем, кто хочет более справедливых рабочих мест.

В этом резюме вы узнаете

• Как неосознанные предрассудки на рабочем месте, безразличие и групповое мышление могут препятствовать разнообразию и инклюзивности (D & I),

• Как создать инициативу D & I в вашей организации, и

• Какие бизнес-преимущества дает сильная программа D & I.

Ключевые итоги

• Фирмы, которые разнообразны и инклюзивны, работают лучше, чем фирмы, которые этого не делают.

• Разнообразие требует включения женщин и мужчин разных возрастов и рас.

• Инклюзивность требует полной интеграции всех сотрудников во все операции и виды деятельности компании.

• Многим американским фирмам сложно стать разнообразными и инклюзивными.

• Это происходит главным образом из подсознательного уклона руководителей и работников.

• Причины включают групповое мышление и регрессивные отношения.

• Женщинам и меньшинствам выгодно иметь менеджеров, которые обучают их «политической навигации» и развитию навыков.

• Чтобы изменить рабочее место, сфокусируйтесь на поведении персонала, а не на корпоративной культуре.

• Нанять главного сотрудника по вопросам разнообразия и интеграции (CDIO).

• Генеральный директор и CDIO должны совместно предоставить правлению максимально возможное экономическое обоснование для инициативы разнообразия и инклюзивности (D & I).

• После утверждения установите четкие цели D & I для вашей фирмы с целевыми датами для каждой цели D & I.